Antes de cualquier entrevista o evaluación, el primer filtro de tu proceso de selección ya está actuando: el texto mismo de la vacante decide quién se molesta en aplicar y quién no. Una vacante mal redactada no solo atrae menos candidatos — atrae a los candidatos equivocados, y obliga a filtrar manualmente lo que un buen texto habría filtrado solo.
El error más común: describir el puesto, no atraer al perfil correcto
La mayoría de vacantes son una lista de responsabilidades y requisitos genéricos (“responsable, proactivo, con experiencia”) que podrían aplicar a casi cualquier puesto. Ese tipo de texto no ayuda al candidato correcto a reconocerse en la descripción, ni ayuda al candidato equivocado a descartarse él mismo antes de aplicar — lo cual significa que todo el trabajo de filtrado recae después, en tu proceso de selección.
Qué incluir para atraer al perfil correcto
Sé específico sobre el contexto real del puesto, no solo el título. “Coordinador de ventas” dice poco; “coordinar un equipo de 5 vendedores de campo con metas mensuales individuales” dice mucho más, y ayuda a que alguien que prefiere trabajo individual se autoexcluya antes de aplicar.
Menciona el tipo de presión o ritmo real del puesto. Si el puesto tiene metas variables mes a mes, dilo explícitamente — alguien que necesita estabilidad predecible lo pensará dos veces, y alguien que prospera con ese ritmo se sentirá más atraído.
Sé honesto sobre lo que el puesto NO es. Si no es un puesto con proyección rápida de ascenso, o si el horario tiene poca flexibilidad, decirlo de frente filtra a quien busca exactamente eso antes de que invierta tiempo aplicando — y evita una mala sorpresa después de contratado.
Describe el equipo y el estilo de trabajo real, no una descripción genérica de “buen ambiente laboral”. Si el equipo es pequeño y muy autónomo, o grande y muy estructurado, esa información ayuda a que el candidato se autoevalúe si encaja.
Qué evitar
Jerga vacía que no dice nada concreto. Frases como “buscamos a alguien dinámico y proactivo” no filtran a nadie — todo el mundo se describe así. Reemplázalas por comportamientos concretos: en vez de “proactivo”, describe una situación real donde esa proactividad se necesita en el puesto.
Listas interminables de requisitos “deseables”. Cada requisito adicional en la lista reduce la cantidad de personas calificadas que se animan a aplicar, incluso si muchos de esos requisitos no son realmente indispensables. Distingue con claridad entre lo indispensable y lo deseable, y no mezcles ambos en una sola lista larga.
Prometer lo que el puesto no ofrece. Exagerar beneficios o proyección de crecimiento para atraer más aplicaciones genera un desajuste de expectativas que sale caro después, cuando la persona contratada descubre que la realidad no coincidía con la oferta.
La vacante como parte del embudo de selección
Piensa en la vacante como la primera etapa de tu embudo de contratación, no solo como un anuncio. Una vacante bien escrita reduce el volumen de aplicaciones irrelevantes que después hay que filtrar manualmente, y aumenta la proporción de candidatos que realmente encajan con lo que el puesto necesita — lo cual hace que el resto del proceso, desde la evaluación de competencias hasta la entrevista final, sea más rápido y más preciso desde el primer paso.